职场 | 公平雇佣和人力资源大数据

这几天，好几位朋友给我转发一篇报道，美国某“急公好义”的NGO报道我工作的公司在美国对40岁以下员工开展“隐形裁员”。对自己工作的公司的事情，我不便公开评论，不过，美国和中国的职场意识形态上，对于就业歧视、公平雇佣的认识却是差别很大。

美国有名目繁多的联邦和州的法律，禁止就业歧视，有公平就业机构（EEOC）或者地方劳动管理机构从事劳动仲裁，还有各色律师专门就此类案件进行诉讼，常见的就业歧视因素有：

• 种族：如果你觉得因为自己的头发质地、皮肤颜色或者面部特征被联系到种族因素而受到不利待遇，可以告雇主。

• 性别：如果你觉得因为雇主对你的性别认知，造成你受到不利待遇，可以告雇主；如果你是变性人，认为雇主认知不清你的性别，更要告他歧视！

• 年龄：年龄就业法案（ADEA）禁止歧视40岁以上人士就业

• 残疾：如果残疾人具有从事自身所在（或所申请）岗位工作的能力，雇主则不得歧视残疾，否则面临巨额罚款。

• 宗教信仰：不论你是传统宗教，例如佛教、伊斯兰、印度教，还是其他宗教、人种的信仰，都不得成为歧视理由。

• 来源国：你的人种和祖先来自地球任何一个地方，都不能成为歧视理由。

• 政治面貌：如果你在工作时间、工作场所以外从事任何政治活动，属于任何政治组织，都不得受就业歧视。

• 基因：美国2008年通过了基因信息反歧视法，雇主不得获取员工基因信息（基因信息被认为可以预测员工疾病、犯罪行为）来进行就业歧视。

• 犯罪记录：员工因为被逮捕但未定罪，不能被就业歧视；一般来说，即使曾被定罪，如果不能证明犯罪记录和现有工作有关系，企业也不能因此解雇员工，否则面临巨额罚款。

• 婚姻状况：婚姻状况或者伴侣状况也不能构成歧视理由。

• 性取向： 性取向不仅不能构成雇佣歧视，甚至也常作为性骚扰的缘由。

和欧美相比，在公平雇佣方面，中国可能是全世界对雇主最有利的工业国家。美国的一些人力资源行业应用，当传播到中国来时，人们往往并不了解这些应用产生的法律和文化背景，有典型意义的一个例子是招聘和选拔中的心理学性格测评（personality test）。

最近几年，中国企业越来越多地采用源自欧美的性格测评工具来选拔人才。实际上，这些测评工具在西方社会中应用一直存有争议。

假如你是一个黑人，你没有被录用，你可以控告雇主方的性格测试对黑人不利，如果该性格测试的结果的人口统计学特性显示，黑人的通过率的确低于白人的话，那这个测试和这家公司就惹上大麻烦了。

想想这家公司怎样才能摆脱这种困境？

这家公司唯一能证明的是，该性格测评结果和员工绩效结果具有高度相关性。

今天，所谓人力资源大数据领域里，越来越多的预测性分析（predictive analysis）的原理都是寻求个性分析（Personality）和工作绩效的相关性，这种相关性不仅具有人力资源管理的统计预测价值，某种意义上，其实提供了政治不正确性行为的合规性出口。

这个问题，不好探讨太深，点到为止。

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